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Legislando por la igualdad de géneros en el ámbito laboral porteño

Hace pocos días, en la Legislatura, presentamos un proyecto de igualdad de géneros en el ámbito laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires para las y los trabajadores de la Administración pública, de la educación, del sistema de salud y del sistema de seguridad. Todo este extenso nombre no busca otra cosa que combatir la discriminación por géneros que existe en el espacio del trabajo en su conjunto. Desde la misma denominación de las licencias como “maternales”, hasta los desequilibrios en los plazos y roles definidos legalmente, se registran incontables elementos que profundizan la segregación por género. La función social parental no debe ser un motivo de discriminación.

El proyecto que presentamos desde Unidad Ciudadana encara la cuestión de manera integral y aborda tanto licencias parentales para la conciliación de la vida laboral y familiar,como otras cuestiones que hacen a la igualdad en los lugares de trabajo y en los ámbitos de negociación colectiva del Estado local, entendiendo que la falta de diversidad en la representación de la parte empleadora y trabajadora dificulta la incorporación de un enfoque de géneros y una adecuada dimensión de las problemáticas que afectan a trabajadores y trabajadoras. En este sentido proponemos también que los jurados de los concursos tengan una composición equitativa de géneros y que se ponderen como antecedente en los procesos de selección y concursos, las tareas de cuidado no rentadas que haya realizado el o la candidata.

El proyecto plantea licencias por parto y licencia post parto de 90 días con goce de sueldo, que puede ser tomada por la persona no gestante si también es agente del GCBA, así como la excedencia de hasta 6 meses sin goce de sueldo. La persona no gestante también tiene 15 días hábiles bajo el concepto de licencia por parto, y otros 30 días que puede tomar en cualquier momento del primer año de vida del hijo/a. La idea que nos impulsa es fomentar modelos de crianza compartida y permitir una mayor libertad a las familias para decidir sobre la organización de las tareas de cuidado.

La iniciativa también extiende otras licencias vigentes, como la licencia por enfermedad de familiar, la licencia por fallecimiento de familiar, la licencia por nacimiento sin vida o hijo/a fallecido a poco de nacer, la licencia por adopción así como la incorporación de días para realizar trámites de adopción. Otras incorporaciones son la licencia por fertilización asistida, la licencia por pérdida de gestación no inferior a 3 meses y la licencia sin causa y con aviso, para poder atender a trámites y situaciones personales que ocurren en la vida de cualquier persona. La licencia por violencia de género y/o intrafamiliar también tiene su lugar en el proyecto, incorporando logros ya alcanzados por ejemplo para el ámbito educativo y el poder judicial de la ciudad. Se prevé que la persona afectada pueda acordar medidas especiales de ser necesario, como traslados de sector o cambios de la jornada. En cuanto a las medidas que se pueden adoptar en los lugares de trabajo ante situaciones de conflicto entre las personas, nos hacemos eco de los enfoques que buscan ampliar el abordaje no sancionatorio y por eso el proyecto contempla la aplicación de medidas no punitivas más allá de las disciplinarias, como la realización de cursos, talleres u otras actividades orientadas a la prevención de las conductas que se pretenda evitar en el ámbito laboral.

Como la desigualdad no empieza y termina en la esfera del trabajo estatal, el proyecto propone modificaciones a la ley que regula a la Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad (en la actualidad brilla por su ausencia), que tiene competencias sobre el empleo privado. Se incluye la tarea de promover la efectiva igualdad entre los géneros a través de acciones concretas y controlar que no se den prácticas de discriminación al interior de las empresas. Los patrones de segregación de género laboral son muy persistentes y los hechos -y las sentencias judiciales- muestran que no suelen revertirse por iniciativa propia de las empresas, por eso el proyecto incorpora una presunción, de que en empresas de 30 o más trabajadores, salvo prueba en contrario se presumirá que existe discriminación de género cuando la masa salarial de una empresa en el término de un año sea percibido en más de un 75% por personal de un mismo género. Cuando se verifique que a partir del año de la ley dicho porcentaje ha venido creciendo los sucesivos años, se exceptuará de tal presunción.

¡Que sea ley!