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Licencias laborales y despidos en casos de interrupción voluntaria del embarazo

Que sea ley el proyecto de interrupción voluntaria del embarazo supone un paso importantísimo en la lucha feminista y nos obliga a anticipar las consecuencias que puede tener sobre el contrato de trabajo.

Desde el derecho laboral nos preguntamos acerca de la influencia que tendrá la futura legislación. Actualmente, la cuestión está invisibilizada en el derecho en general: en nuestro sistema jurídico argentino, el enfoque sobre aborto viene dado exclusivamente por el lado de perseguir a las mujeres que lo practican con el Código Penal de 1921. Un dato sobre esto debería bastar: fue sancionado cuando no existía participación de legisladoras mujeres; es más, ni siquiera votaban. El proyecto de ley con media sanción en Diputados aspira a revertir esa situación, ocupándose también de la salud, el derecho a la intimidad, el acceso a la información y al acompañamiento y la educación sexual integral.

La ley 20.744 de Contrato de Trabajo no prevé una licencia especial para casos de interrupción del embarazo, sean espontáneos o voluntarios (algunas legislaciones como la colombiana, por ejemplo, la prevén expresamente). Sólo están establecidas las licencias pre- y post-parto, requiriendo que la trabajadora comunique fehacientemente al empleador el embarazo y la fecha probable de parto, y la licencia por enfermedad. Durante la gestación se debe respetar la estabilidad en el empleo. Y si el empleador despide a la mujer dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se entiende que fue por discriminación y se sanciona tal acto agravando la indemnización que debe abonar el empleador (un año de salarios, que se suma a la indemnización por antigüedad que se da por despidos sin causa).

En los hechos, la maternidad aún opera como factor de precarización laboral. La Ley de Contrato de Trabajo está huérfana de otras licencias que también ayudarían a revertir el impacto mayor que tienen ciertas situaciones sobre las mujeres, como licencias por enfermedad de hijo/a a cargo -las que también debieran contemplar a los padres-, o las licencias por violencia de género que en algunos convenios han empezado a introducirse gracias a la lucha sindical feminista. Existen algunos proyectos de ley de entre los muchos presentados para la ampliación de las licencias, que contemplan licencias por interrupción del embarazo, y a nivel local podemos mencionar la ley 5688 que la establece en casos de pérdida de gestación no inferior a 3 meses.

Si una trabajadora decide interrumpir su embarazo, también desde la legislación laboral se debe prever una licencia especial así como sancionar los actos discriminatorios que puedan derivarse de esa situación, más allá de lo que establece hoy la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales

La futura ley de interrupción voluntaria del embarazo tendrá que ser el comienzo de una reforma normativa más profunda, que garantice a todas las mujeres una vida libre de violencias y discriminación, en particular en los lugares de trabajo donde la realidad demuestra que para las mujeres se agrava la desigualdad que se da de por sí en una relación laboral.